Dauerhaftes Homeoffice im Ausland kann wichtige Folgen für das Arbeitsrecht haben. Eine einfache Klausel zugunsten des deutschen Rechts reicht nicht immer aus. Das zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts.
Der Fall betraf einen Arbeitnehmer aus den Niederlanden. Er war seit 2018 bei einem deutschen Arbeitgeber beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag stand eine kurze Rechtswahlklausel. Sie lautete: „Für das Arbeitsverhältnis gilt deutsches Recht.“
Ab März 2020 arbeitete der Beschäftigte nur noch aus seinem Homeoffice in den Niederlanden. Zunächst war der Wechsel wegen der Corona-Pandemie erfolgt. Später wurde das Arbeiten von dort dauerhaft fortgesetzt.
Im Januar 2023 kündigte der deutsche Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen. Die Kündigung wurde in zwei Schreiben erklärt. Eines war auf Deutsch verfasst. Das zweite Schreiben lag auf Englisch vor.
Zum Zeitpunkt der Kündigung war der Arbeitnehmer krank und arbeitsunfähig. Er hielt die Kündigung für unwirksam. Dabei berief er sich auf niederländisches Recht.
Das Bundesarbeitsgericht befasste sich deshalb zunächst mit der Frage, welches Recht für das Arbeitsverhältnis galt. Die Richter prüften dabei auch die Klausel im Arbeitsvertrag.
Nach der Entscheidung war die Klausel nicht transparent genug. Sie erweckte den Eindruck, dass deutsches Recht ohne Einschränkung für das gesamte Arbeitsverhältnis gilt.
Ein wichtiger Hinweis fehlte jedoch. Nach der Rom-I-Verordnung können Arbeitnehmer auch bei einer Rechtswahl durch zwingende Regeln eines anderen Landes geschützt sein. Diese Regeln gelten unter bestimmten Voraussetzungen weiter.
Die Klausel hätte daher deutlich machen müssen, dass solche zwingenden Vorschriften weiterhin greifen können. Weil dieser Hinweis fehlte, war die Rechtswahlklausel unwirksam.
Damit musste geprüft werden, welches Recht ohne die Klausel gelten würde. Nach der Rom-I-Verordnung kommt dabei vor allem der gewöhnliche Arbeitsort des Beschäftigten in Betracht.
Im konkreten Fall arbeitete der Arbeitnehmer zuletzt dauerhaft aus den Niederlanden. Daher war niederländisches Recht maßgeblich.
Für die Kündigung hatte dies erhebliche Folgen. Nach niederländischem Recht ist eine Kündigung während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht erlaubt.
Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung gelten zusätzliche Regeln. Der Arbeitgeber muss vorher eine schriftliche Zustimmung der zuständigen niederländischen Behörde einholen. Zuständig ist das niederländische Employee Insurance Agency, kurz UWV.
Diese Zustimmung lag im konkreten Fall nicht vor. Zusammen mit dem Schutz während der Krankheit führte dies dazu, dass beide Kündigungsschreiben unwirksam waren.
Der Fall zeigt einen wichtigen Unterschied zwischen deutschem und niederländischem Arbeitsrecht. Nach deutschem Recht führt eine Krankheit nicht automatisch dazu, dass eine Kündigung unwirksam ist.
Entscheidend ist dort unter anderem, ob die Kündigung auf einem rechtlich zulässigen Grund beruht. Für eine betriebsbedingte Kündigung gelten eigene Voraussetzungen.
Das niederländische Recht bietet in diesem Bereich andere Schutzregeln. Dazu gehört der besondere Schutz während einer Krankheit. Auch eine behördliche Beteiligung kann bei einer betriebsbedingten Kündigung erforderlich sein.
Das Bundesarbeitsgericht gab zugleich Hinweise für die Gestaltung von Arbeitsverträgen. Eine Rechtswahl zugunsten des deutschen Rechts kann grundsätzlich möglich sein. Die Klausel muss aber transparent sein.
Sie sollte deshalb darauf hinweisen, dass zwingende Schutzvorschriften des Rechts am gewöhnlichen Arbeitsort weiterhin gelten können. Eine pauschale Formulierung kann diesen Anforderungen nicht genügen.
Für Unternehmen mit Beschäftigten im Ausland ist das Urteil daher wichtig. Arbeitsverträge sollten nicht nur bei ihrer Unterzeichnung geprüft werden. Auch eine spätere Änderung des Arbeitsortes kann eine neue rechtliche Prüfung nötig machen.
Das gilt besonders beim dauerhaften Homeoffice in einem anderen Land. Ein Arbeitnehmer kann zwar bei einem deutschen Unternehmen angestellt sein. Sein gewöhnlicher Arbeitsort kann trotzdem im Ausland liegen.
Dadurch können dortige Schutzregeln für das Arbeitsverhältnis relevant werden. Das kann auch die Frage betreffen, ob eine Kündigung wirksam ist.
Arbeitgeber sollten deshalb prüfen, welche Regeln am regelmäßigen Arbeitsort gelten. Wenn sich dieser Ort während des Arbeitsverhältnisses ändert, kann auch eine Anpassung des Vertrags sinnvoll sein.
Der Fall zeigt zudem, dass Rechtsordnungen nicht immer dieselben Regeln haben. Eine Regel, die in Deutschland zulässig ist, kann in einem anderen Land andere Folgen haben.
Für grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse bedeutet das mehr Aufwand bei der Vertragsgestaltung. Eine einfache Klausel mit dem Hinweis auf deutsches Recht schafft nicht automatisch Rechtssicherheit.
Besonders bei dauerhaftem Homeoffice im Ausland sollten Unternehmen deshalb die geltenden Regeln genau prüfen. Das Urteil macht deutlich, dass der tatsächliche Arbeitsort eine wichtige Rolle spielen kann.
